Tydeliggørelse af arbejdsopgaver, kompetenceniveauer, kompetenceudvikling/vedligeholdsbehov, således at vi kan yde den bedste sygepleje på højt fagligt niveau til vores patienter.
Problem
Vi har en forpligtigelse til hele tiden at have vores kompetence ajour, uddannet nyt personale, studerende (læger, jordmødre, sygeplejersker) til at løse opgave i forhold til patienterne på bedst mulig, sikre vis. Dette sker gennem konstant og vedholdende fokus på kompetencer.
Løsningen er et svar på de udfordringer der kan være i konkret at beskrive hvilke kompetencer en opvågningssygeplejerske skal have, hvad kendetegner det særlige hos os. Det er et redskab til kompetencevurdering, udvikling og vedligehold til gavn for den enkelte patient og denne pårørende.
Løsning
Kompetencemodellen er udarbejdet af personale i tæt samarbejde med ledelsen i Opvågningen i et ønske om at tydeliggøre arbejdsopgaver, kompetenceniveauer, kompetenceudvikling/vedligeholdsbehov, således at vi kan yde den bedste sygepleje på højt fagligt niveau til vores patienter. Modellen har givet personalet et ståsted og en fagidentitet, som har gjort dem stolte, og som smitter af på deres arbejdsmiljø i form af tilfredsstillelse og arbejdsglæde.
Modellen er bygget op med en indercirkel "kerne", hvor de grundlæggende opvågning-sygeplejeopgaver er. Det er også dem, man skal tage kompetencekort indenfor. Dette for at sikre faglig udvikling og et basis kompetenceniveau. Det næste niveau er de specifikke opgaver, vi løser i opvågningen samt specielle patientkategorier, som kræver specifikke kompetencer hos sygeplejersken.
Modellen fokuserer på såvel faglige-, som lærings-, forandrings- såvel som relationskompetencer hos personalet.
Udover at være en model, som giver personalet et fagligt ståsted, er den også et ledelsesredskab, som anvendes til MUS, ansættelsessamtaler og ved kompetencevurderinger. Tilmed indgår den i dialogen med ledelsen omkring nye opgaver, vi skal have ind i afdelingen, om rette kompetencer er til stede, og hvad det vil kræve, såfremt vi skal håndtere den pågældende opgave. Patientsikkerhed, godt arbejdsmiljø, udvikling og kvalitet er bærende elementer i modellen. Styrken i den er, at den er udviklet af personalet og ledelsen i tæt samarbejde, som gør, at alle føler ejerskab og ønsker at leve op til de krav og udfordringer, den faciliterer. Modellen er tilmed en del af at skabe en attraktiv arbejdsplads, hvor man sikrer rekruttering og fastholdelse, og som i sidste ende sikrer, at vi yder sygepleje på højt niveau til gavn for patienter og pårørende.
Proces
Vi har arbejdet konkret med at lave løsningen fælles på et personalemøde, hvor alle bidrog med ideer.
En arbejdsgruppe med sygeplejersker, specialeansvarlig og en leder blev nedsat og arbejdede videre med data fra p-mødet.
Implementeringen er sket løbende, ved morgenmøder, i det daglige arbejde, italesætning ved jobsamtaler, MUS, personalemøder mv.
Vi har lært, hvor svært det kan være at få alle ens kompetencer ned på papir, og specielt de overordnede kompetencer (faglige-, lærings-, relations- samt forbedrings- kompetencer).
Næste skridt er udvikling af kompetencekort.
Afdelingssygeplejerske
Sanne Skovgaard Knudsen
sanne.knudsen@rm.dk
7844 5273
